【役員直伝】心理的安全性は「攻め」の戦略｜ぬるま湯を排し最強チームを築く全技術

✍️ この記事の著者情報

【自己成長戦略の専門家】
桑田かつみ

💼 経歴・肩書き:

🔹専務取締役（役員）
🔹1970年生まれ

🚀 実績と提供価値:

🔹平社員から9年で役員に至った実体験に基づいた、再現性の高いリーダーシップ、仕事術、メンタル強化の「自己成長戦略」を共有。
🔹成功論 / リーダー論 / 心のスキルアップ / コミュニケーション術を専門。
🔹Xフォロワー3,000人突破！

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心理的安全性は「ぬるま湯」ではない。役員が断言する、攻めと守りの「最強チーム」構築術

「部下の報告が遅い」「会議で意見が出てこない」。もしあなたに心当たりがあるなら、その原因はスキルの欠如ではなく、組織の「心理的安全性（Psychological Safety）」の欠如にあります。

しかし、多くのリーダーが誤解しています。心理的安全性とは、決して「仲良しグループ」を作ることでも、「ミスを甘やかす」ことでもありません。私が平社員から9年で役員に至る中で確信したのは、心理的安全性こそが、組織に猛烈な「攻め」と鉄壁の「守り」をもたらす最強の経営戦略であるということです。

1. 「攻め」の効力：イノベーションは現場の「違和感」から生まれる

現場を知る若手社員が「これ、変じゃないですか？」と言える環境。これこそがイノベーションの源泉です。現場の「生の声」が上がらなくなった組織から、市場の変化に取り残されていきます。変化に強い組織を作るには、役職を超えて「正論」をぶつけ合える段取りが不可欠です。

2. 「守り」の効力：致命的な失敗を防ぐ「ブレーキ」の確保

「プロジェクトの欠陥に気づいているのに、上司の顔色を伺って黙ってしまう」。そんな経験はありませんか？たった一人の反対意見を拾えるかどうかが、企業の命運を分けることがあります。心理的安全性が保たれた組織では、リスクが顕在化する前に「早期警報」が鳴り響くのです。

リーダーが陥る「心理的安全性を破壊する」2つのNG対応

「遠慮なく意見を言ってくれ」と言いつつ、無意識に部下の口を封じていませんか？役員として私が戒めてきたのは以下の2点です。

• ミスを「怒り」で叱る： ミスを叱ると、ミス自体ではなく「ミスの報告」が消えます。これは隠蔽体質への第一歩です。必要なのは叱責ではなく、改善に向けた「指導」と「期待」の提示です。
• 発言を頭ごなしに否定する： 「的外れだ」「今はその話じゃない」。この一言が、部下の思考を停止させます。たとえ質が低くても、まずは「発言した勇気」に感謝を伝える。質は仕組み（フォーマット化）で高めれば良いのです。

3. 「健全な衝突」を歓迎する場を作る

心理的安全性とは「意見が一致すること」ではありません。共通のゴールのために、遠慮なく「良い衝突」ができる状態です。私は会議の冒頭、必ず「どんな発言も尊重する。数多くのアイデアが欲しい」という意志を明文化して伝えます。この段取り一つで、場の空気は劇的に変わります。

真の成果を生むリーダーは「慢心」を自ら律する

部下に心理的安全性を求める前に、リーダー自身の心理状態を俯瞰してください。自分の思考（「それはダメだ」という決めつけ）をそのまま口に出すのは、リーダーとしての慢心です。

起きてしまった事象（変えられないもの）を受け入れ、これからどうするか（変えられるもの）にフォーカスする。論理的正しさよりも「目標達成に役立つか」を重視する。この冷静な視点こそが、伸びやかな組織を育む土台となります。

4. 「理由付きの感謝」で維持する組織の血流

心理的安全性は、一度作れば終わりではありません。日々のメンテナンスが必要です。その最強の手段が、「1日1回、理由をつけて感謝を伝える」ことです。

「すぐ報告してくれてありがとう」「その視点は助かった」。具体的な理由を添えることで、相手の望ましい行動が強化されます。これは上司から部下へだけでなく、部下から上司へ、どの立場からでも始められる「文化の刷新」です。