この記事を書いた人
桑田かつみ 専務取締役
1970年生まれ。結婚を機に帰省し、メーカーへ入社。平社員で入社して９年で取締役(平→課長→次長→部長→常務→専務)／激動の時代を生き抜く、人としての器を広げるための情報をXで発信中！／成功論／リーダー論／心のスキルアップ／コミュニケーション術／趣味：ピアノ・筋トレ・サウナ・愛犬ヾ(・ω・*)なでなで
【部下を叱る】を成功させる秘訣
是非実践してみてください。
①前向きな気持ちになれるように叱る
相手が落ち込んでしまうと、行動の改善を期待できませんので、
叱る時は、最後に『あなたの仕事はもっと良くなる』
と、相手のメリットを伝えて終わらせることが重要です。
②的確で具体的なアドバイスをする
『とにかくどうにかしろ』と叱るのは、曖昧で相手任せのダメな叱り方です。
『次は頑張れよ』というのも曖昧です。
未来の行動につながる具体的なアドバイスをすることが大切です。
③事実を端的に示し、短い時間でポイントを絞り、叱る
説教モードで長時間叱ることは避けましょう。
同じ指摘を繰り返したり本筋とは無関係の過去のミスを蒸し返したりすると
納得からはほど遠い反発の感情を生んでしまいます。
また、あれもこれもと指摘せず、ポイントを１つに絞って叱りましょう。
【性格タイプ別】部下への正しい褒め方・叱り方でモチベーションを上げる
叱り方パターン例
・時間にルーズの場合
待ち合わせや締め切りがいつもギリギリ
↓
まずは心配している気持ちを伝えて、
遅れた場合のリスクを伝えるようにしましょう。
・いまいちの出来の場合
70点の仕上がりばかり出してくる
↓
工夫した点を聞いて、ねぎらい、その上でリクエストを伝えましょう。
・キツイ言い方をする場合
正論ではあるが、かんに障る言い方をしてくる
↓
プライドを傷つけないよう、将来への期待を含めて助言しましょう。
キツイ言い方で正論を言うタイプはプライドが高い傾向がありますので
プライドを傷つけないように叱りましょう。
例えば、
『今後、皆を率いていく人間になるためには、言葉の使い方に気をつけないといけない』
と相手の将来に対する期待を含めてアドバイスすると素直に聞いてくれるようになります。
・やたらと気弱の場合
落ち込みすぎるタイプで叱りにくい
↓
能力否定にならないよう、気遣いながら少しずつ改善するように伝えましょう。
弱気な性格の人に対しては、叱り方を間違えると落ち込みすぎて、
別のミスやトラブルを連鎖的に起こしてしまうので注意が必要です。
ちょっとした指摘でも落ち込む人には、
『原因を本人の能力にして叱らないこと』が重要です。
『何かあったの？』『仕事が多すぎたら言って』と相手を気遣いながら、
『ここはよくチェックしておこう』とアドバイスしましょう。
慎重に言葉を選び、叱るというより、論す気持ちで話すとうまくいきます。
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・ミスを繰り返す場合
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何度注意しても同じミスを繰り返す
↓
またか！ダメな奴だな！ミスを減らせ！
と感情的になって、相手を頭ごなしに否定するのは、
『怒る』であり、叱るのとは別ものです。
『叱る』とは、『あなたの行動ではうまくいきません』と伝えることです。
本人なりの言い分を必ず聞くようにしましょう。
ミスを繰り返すということは、わざとでない場合、なんらかの問題があります。
まずは相手の言い分を最後まで聞き
その上で、『ミスを減らすにはどうしたらよいと思う？』と問いかけて、
問題がどこにあるかを建設的な方向で、
部下が自分で原因と解決策に気づくように誘導すれば、
本人も
を納得できます。
上手に引き出して、一緒に探していきましょう。
どうしても本人が気づかない場合は、
『提案として、こんなやり方もあるけど、どう思う？』
と考えさせるような質問系で、意見を求めてみましょう。
この方法であれば、上司は感情的にならず、部下も自分を否定されたとは感じません。
むしろ、『自分と一緒に考えてくれた』
ということが部下に伝わり、上司への信頼感に結びつきます。
また、本人には大きな問題がなく、
家族や友人、仕事環境に問題があることが発覚するケースもあります。
他にも、自分の指導が抽象的で相手が理解できていない場合もあるので注意が必要です。
・自分は悪くないという場合
何でも人のせいにする癖がある
↓
他責にできないよう、必ず本人に改善案を言わせるようにしましょう。
普段から人のせいにばかりする相手は、ミスをしても、むちゃな依頼をされたからだ。
などと言い訳をしながら抵抗してきます。
『それなら、次に同じことが起きた場合、あなたはどうする？』
と他責にできないような質問を投げかけ
その回答を必ず本人に考えさせ、言わせるようにしましょう。
メールに書かせて明文化してもよいです。
トラブルが起きた時に、あれこれ屁理屈を並べられて、ごまかされないためにも、
そうゆう相手には、主体的に動いてもらうことが重要です。
【性格タイプ別】部下への正しい褒め方・叱り方でモチベーションを上げる
部下への適切な叱り方
叱るとは、相手の行動を望ましい方向に変えていく改善提案でなければいけません。
という気持ちから思わず出るものです。
しかし、実際に部下がミスをした時、『何してるんだ！』などと感情的に、相手を非難するだけで、良い方向に導いていないケースが多いです。
厳しい言葉をぶつければ、部下は委縮したり反発したりして、望む方向に変えることができません。
感情的にならずに
『組織のため、部下のために、愛情を持って』
『目的は行動をより良いものにすること』
という前提を忘れずに理由が明確に分かるように叱れば、相手にもしっかり伝わります。
また、『私も同じ頃はあなたと同じような失敗した』
と弱みを見せることも寄り添う上で有効な手段です。
まず必要なのは、相手の人格と、叱る対象である事実を明確に分けることです。
必ず事実の方に焦点を当てて人格攻撃は絶対に慎みましょう。
意欲を高めて、失敗やミスが二度と起きないように導くのが上司の仕事です。
また、基本は、叱った後、暗い雰囲気にならないように注意することです。
一方的に叱るのではなく、上司自ら改善案を出すなどして、
建設的な話し合いになるようにしましょう。
叱った後、『お前ならできる』といった前向きな一言は、
部下に期待している気持ちを伝えるのに効果的です。
何日か経過して、『その後どう？この間アドバイスしたけど』
と声掛けフォローによる上司のまなざしも、とても大切です。
このように、常日頃から部下を見つめていないといけません。
人に関心がなければ、相手のために心を込めて叱ることはできないからです。
そのような伝え方を行うことで、上司と部下の間での信頼関係がより強固になります。
一方、叱ることで、部下が背を向けてしまうこともあります。
しかしそれは静観するしかありません。
そのような状況で自分に振り向かせようとするのはわがままです。
一生懸命伝えても、部下が応えてくれなければ仕方ありません。
部下を育てることは、子育てと一緒で時間がかかりますので、
すぐに結果を求めず長期目線を持ちましょう。
叱る方法としては、ケースによりますが、
個別に対応するよりも、会議など他の社員がいる前で叱ったほうがベストです。
社員全員に対して言っているという意識を持って叱れば、
大きな問題にはならず、適切な叱り方によって、全員の意思統一が図れます。
部下は上司に強いリーダーシップを期待する一方で、
愛情を持って自分のことを見ていて欲しいと思っています。
また、部下がついていきたいと思うのは、『この上司と一緒なら、自分は成長できる』
と感じられる自己実現させてくれる上司です。
叱るのは、相手を心から信用し、期待しているものの、
この件に関して、そのやり方は間違っているということを伝えるためです。
叱ることを避ける好かれるだけの上司では、最後は誰からも頼られなくなります。
誰でも部下の前では、いい格好をしたいですし、好かれたいです。
しかし上司になった以上は、嫌われ役になってでもやらなくてはいけません。
言いにくいことを先延ばしせずに、
言わなければいけないことはその場で伝え組織を守りつつ、その人に期待し、
もっと成長してもらう環境を作る尊敬される上司になること
が良い組織、チームを作ります。
【性格タイプ別】部下への正しい褒め方・叱り方でモチベーションを上げる
ビジネスシーンで言いにくいことを伝える３ステップ
ミスをした部下を叱ることができず、弱腰の指摘しかできない上司も少なくありません。
叱ることは褒めることと不可分の関係にあります。
部下を叱るには、普段から成果を褒めて信頼関係を築いておくことが必要です。
仕事で信頼関係を築くために大切なこととは？職場での信頼関係構築のコツを徹底解説
叱れない人はまず、叱るのは本人の成長のためであることを再認識しましょう。
部下の人格攻撃をするのではないことを頭の中で整理しましょう。
下記の３ステップを踏むことで、相手に言いにくいことを伝えても
相手の反発を抑え、かつ自分の心理的負担も軽減できますので、
是非実践してみてください。
STEP１：伝える前
・伝えることを絞り込もう
一度に多くのことを伝えようとすると、かえって何も伝わりませんので、
要点を絞って伝えるように心がけましょう。
良い例：注意したいことが１つある。遅刻に気をつけなさい。
・相手の反応をシミュレーションしよう
言いにくいと感じるのは
伝えた後の相手のリアクションに恐れや心理的負担を感じるためです。
相手の反応をいくつか予想し、
それぞれに応じた自分の対応を思い浮かべておくだけで気が楽になります。
STEP２：伝える時
・アイスブレークから始めよう
本題に切り出す前に、まず相手に受け入れ態勢を作ってもらうことが重要です。
アイスブレークとは、雑談によって相手、ひいては自分の緊張もほぐす方法です。
天気などの軽い話題で場を和ませてから
ところで、今日は・・・と本題に入りましょう。
・相手を認める言葉をかけよう
『一方的に言いたいことだけを伝えてきそう。』と相手に思われたら
その時点で相手は受け入れてくれなくなります。
本題を切り出す前、あるいは本題の早い段階で、
『いつも周囲に気を配っているね。』『教えてくれた本、参考になりました』
など相手の良い点も伝えるようにしましょう。
・予告してから本題に入ろう
本題に入る前に、相手が受けるショックを緩和させるために、
軽い予告をはさむようにしましょう。
予告のワンフレーズを挟むだけで、相手もそれなりの心の準備が出来る。
『何度も聞きたくないだろうけど・・・』といった言葉を使うことも有効です。
・一般論、個人的な意見を強調しよう
相手に直接、指摘や注意をすると角が立つことが多いです。
『ニュースでこんな話題が出ていたんだけど、私達も気をつけないといけないね』など、
一般論として伝えたり
『もし私なら、こうしますね』と個人的な意見を強調する言い方を意識しましょう。
・立場や肩書きに言わせよう
自分自身ではなく自分の立場として言うと意識するだけで気が楽になります。
『部長としての立場だからこそ、話をさせてもらいますね』と話し始めると良いです。
謙虚に言えば、相手も『仕事のことだから仕方ない』と客観的に受け止めやすくなります。
・相手が激高したらひとまずストップしよう
話の途中で相手が納得せずに反論してきたり怒り出したりする場合もあります。
そんな時は、無理になだめようとせず、
ひとまず相手に感情を吐き出させることに専念しましょう。
相手の目を見てしっかりと聞く態度を見せると相手の感情は収まりやすいです。
例：分かりました。○○さんの話をまず聞きましょう
STEP３：伝えた後
・そうだねで一旦受け止めよう
言いにくいことを伝えた後、相手の言い分を頭ごなしに否定しないようにしましょう。
そうだね。などの言葉でいったん受け止め、場を落ち着かせましょう。
相手が感情をぶつけてきて自分も感情的になってしまうのが最悪のパターンです。
誠意を持ちつつ、一方で相手を受け流すくらいの気持ちで対応しましょう。
例：確かにそう感じるのも無理はないよね。でもね・・
・伝わったかどうか、必ず確認しよう
言いにくいことをせっかく話したのに、相手に正確に伝わってなければ意味がありません。
相手の話に耳を傾けて理解しているかどうかを判断しましょう。
必要に応じて、『私の言ったことを理解してもらえましたか』
などと問いかけても良いです。
例：私が言ったことについて、どのように考えてますか
・お礼やねぎらいの言葉で締めくくろう
あたかも喧嘩別れのような殺伐とした雰囲気でその場が終わると
その後の付き合い方が難しくなってしまいます。
『聞いてくれてありがとう』の一言を最後に添えるだけでも
相手のダメージや反発心は減らすことができます。
まとめ
・叱るとは、相手を心から信用し、相手の行動を望ましい方向に変えていく改善提案であるべき
・普段から成果を褒めて信頼関係を築いておく
・相手の人格と、叱る対象である事実を明確に分ける
・叱る方法はケースによるが、他の社員がいる前で叱ったほうがベスト
・叱った後、暗い雰囲気にならないように注意しフォローする
・上司自ら改善案を出すなどして、建設的な話し合いになるようにする
・部下育成はすぐに結果を求めず長期目線を持つ
人生は変えられる！
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