愛ある叱り方で部下を伸ばす！タイプ別・5W1H指導術と信頼関係構築の極意

1. 時間にルーズな部下への対応：リスクと懸念を伝える

待ち合わせや締め切りがいつもギリギリな部下には、単に「遅い」と責めるだけでは効果がありません。

まずはあなたが心配している気持ちを伝え、その遅延がチームや顧客に与える具体的なリスクを明確に伝えましょう。「もし〇〇分遅れたら、顧客の信用を失う」「チーム全体の残業につながる」など、影響範囲を認識させることが重要です。

2. いまいちの出来（70点）の部下への対応：承認後にリクエストする

常に70点の仕上がりばかり提出する部下には、頭ごなしに否定してはいけません。

まず、「ここまで工夫した点」を具体的に聞き出し、その努力をねぎらいましょう。承認を与えた上で、「ここまでは良かった。ただ、期待値としては〇〇の部分をクリアしてほしい」と、具体的なリクエストを伝えます。これにより、部下は自己肯定感を保ちつつ、改善点を受け入れやすくなります。

3. キツイ言い方をする部下への対応：将来への期待で導く

正論であっても、言い方がキツく、周囲の反感を買う部下は、プライドが高い傾向があります。

このような部下を叱る際は、プライドを傷つけないよう細心の注意を払いましょう。

「将来への期待」を含めて助言するのが最も効果的です。例えば、「今後、皆を率いていく人間になるためには、言葉の使い方に気をつけないと、才能が活かせない」と、相手のキャリアのメリットに結びつけてアドバイスすると、素直に耳を傾けるようになります。

4. やたらと気弱で落ち込みすぎる部下への対応：能力否定を避ける

落ち込みすぎるタイプは、叱り方を間違えると、さらに別のミスやトラブルを連鎖的に起こしてしまうリスクがあります。

「能力否定にならないよう」細心の気遣いが必要です。「能力」ではなく、「行動」や「環境」に原因を求めましょう。

「何かあったの？」「仕事が多すぎたら言って」と相手を気遣う姿勢を見せた上で、「ここはよくチェックしておこう」と具体的な対策のみをアドバイスします。叱るというより、諭すように話すことで、心理的な安全性を確保しつつ改善を促せます。

5. 同じミスを繰り返す部下への対応：「問いかけ」で解決策に気づかせる

何度注意しても同じミスを繰り返す部下に、「またか！」と感情的になるのは厳禁です。それは「怒る」であり、「叱る」（行動の改善を促すこと）とは別ものです。

ミスが繰り返される背景には、必ず何らかの問題があります。まずは相手の言い分を最後まで聞くことです。

その上で、「このミスを減らすには、どうしたらよいと思う？」と問いかけ、部下自身に原因と解決策に気づくよう誘導しましょう。本人が納得できる解決策を一緒に探すことで、自立的な行動変容を促します。

（ヒント） 部下自身が気づかない場合は、「提案として、こんなやり方もあるけど、どう思う？」と質問系で意見を求めてみましょう。上司は感情的にならず、部下は「一緒に考えてくれた」と感じ、上司への信頼感に繋がります。

6. 自分は悪くないと他責にする部下への対応：改善案を明文化させる

何でも人のせいにする癖がある部下は、言い訳で抵抗してきます。

このような相手には、「他責にできない状況」を作ることが重要です。「それなら、次に同じことが起きた場合、あなたはどうする？」と、他責にできないような質問を投げかけ、その回答を必ず本人に考えさせ、言わせるようにしましょう。

さらに、その改善案をメールに書かせて明文化することも有効です。これにより、トラブルが起きた際に曖昧な言い訳を許さず、主体的に動く習慣をつけさせることができます。

1. 感情ではなく「事実」に焦点を当てる

指導の前提として、相手の人格と、叱る対象である事実（行動や結果）を明確に分けましょう。

• 絶対NG： 人格攻撃や全否定
• 原則： 事実にのみ焦点を当て、「この件に関して、そのやり方は間違っている」と具体的に伝えます。感情的にならず、「組織のため、部下のために、愛情を持って」という前提を忘れないことです。

2. 「共感」を示して心理的な壁を取り払う

部下に寄り添う姿勢は、指導を受け入れる土壌を作ります。

指導の際に「私も同じ頃はあなたと同じような失敗をした」と、上司自身の弱みを見せることは非常に有効な手段です。これにより、部下は「自分だけではない」と感じ、心の壁を取り払うことができます。

3. 建設的な話し合いで「改善案」を導く

一方的に叱るだけでは、部下の成長には繋がりません。

叱責の後は、上司自ら改善案を提示したり、部下と一緒に考えたりして、建設的な話し合いになるように導きましょう。指導後には「お前ならできる」といった前向きな一言を添え、期待している気持ちを伝えるのが効果的です。

4. 長期的な目線で「フォロー」を欠かさない

部下を育てることは、子育てと同様に時間がかかるものです。すぐに結果を求めず、長期目線を持ちましょう。

叱った数日後、「その後どう？この間アドバイスしたけど」と声掛けフォローによる上司のまなざしは非常に大切です。常日頃から人に関心を持ち、見つめていないと、相手のために心を込めて叱ることはできません。この継続的な関心が、上司と部下の間の信頼関係を強固にします。

5. 組織を守るための「叱る場」の選択

叱る方法にはケースによりますが、会議など他の社員がいる前で叱る（指導する）ことが効果的な場合があります。社員全員に対して言っているという意識を持つことで、全員の意思統一が図れ、適切な指導となり得ます。（ただし、人格否定や感情的な非難は絶対に行ってはいけません。）

STEP 1：伝える前の「準備と心理的負担の軽減」

指導の効果を高め、あなたの心理的負担を軽くするための準備段階です。

• 伝えることを絞り込む： 一度に多くのことを伝えようとすると、何も伝わりません。注意したい要点を一つに絞り込みましょう。（良い例：「注意したいことが１つある。遅刻に気をつけなさい。」）
• 相手の反応をシミュレーションする： 言いにくいと感じるのは、相手のリアクションへの恐れが原因です。相手の反応をいくつか予想し、それぞれに対する自分の対応をイメージしておくだけで、気が楽になります。

STEP 2：伝える時の「受け入れ態勢を作る話し方」

本題に入る前に、部下が心を開き、指導を受け入れやすい環境を作ることが成功の鍵です。

• アイスブレークから始める： 雑談で場を和ませ、相手と自分の緊張をほぐしましょう。受け入れ態勢を作ってから、本題に入ります。
• 相手を認める言葉をかける： 本題の早い段階で相手の良い点を伝えましょう。（例：「いつも周囲に気を配っているね。」）これにより、部下の警戒心を解きます。
• 予告してから本題に入る： 相手が受けるショックを緩和するため、予告のワンフレーズを挟みましょう。（例：「何度も聞きたくないだろうけど…」）
• 一般論や立場で客観的に伝える： 直接的な指摘を避け、「一般論として」伝えたり、「部長としての立場だからこそ」と肩書きに言わせることで、客観的に受け止めやすくなります。
• 相手が激高したらひとまずストップする： 怒り出したら、無理になだめず、感情を吐き出させることに専念しましょう。目を見て聞く態度が大切です。（例：「分かりました。〇〇さんの話をまず聞きましょう」）

STEP 3：伝えた後の「フォローと再確認」

指導の場を殺伐とさせず、行動改善に繋げるための重要な仕上げの段階です。

• 「そうだね」で一旦受け止める： 相手の言い分を頭ごなしに否定せず、「そうだね」や「確かにそう感じるのも無理はないよね」などの言葉で一旦受け止め、場を落ち着かせましょう。
• 伝わったかどうか、必ず確認する： 指導が正確に伝わっているか、理解度を判断しましょう。必要に応じて、「私が言ったことについて、どのように考えていますか」などと問いかけることで、理解を深められます。
• お礼やねぎらいの言葉で締めくくる： 最後に「聞いてくれてありがとう」の一言を添えるだけでも、相手のダメージや反発心を大きく軽減できます。

1. Why（なぜ）：叱る目的を納得させる

何が間違っているのか、その問題を解決するためにどういう方向に進んでほしいのかを明確に伝え、部下を納得させることが最も大切です。「組織があなたに期待する方向」と「実際の言動」のズレを調整することが目的だと説明しましょう。

2. What（何を）：変えられる「行動」を叱る

叱る対象は、変えられる部分に限定します。相手の人格や過去を否定してはいけません。

【良い例】「今朝の遅刻ですが、明日から時間通りに来られる方法を考えて私に伝えてください」のように、現在の事象を指摘した上で、未来の改善策へ誘導しましょう。

3. Who（誰を）：相手の資質に合わせて対応する

新入社員と入社5年目の部下では、スキルや会社が求める期待値が違います。個々の性格によってやる気が出る言葉や状況も異なるため、相手の資質に合わせて言葉を選び、対応しましょう。

4. Where（どこで）：叱る場所を状況によって使い分ける

基本は、他に誰もいないところで1対1が原則です。ただし、その内容がメンバー全員に関係する事柄であれば、全員の前で叱ったほうが、情報を正確に速く共有し、全員の意思統一が図れます。

5. When（いつ）：問題点を見つけてから間を置かない

問題点を見つけてから間を置かない方が、効果が浸透しやすいためベストです。

6. How（どのように）：冷静さと建設的な姿勢を示す

• 冷静になる： 早すぎると怒りをぶつけかねません。叱る前にトイレに行くなど、少し時間を置いて冷静になりましょう。
• 簡潔に伝える： 話は短めに、問題点と解決策を簡潔に伝えます。
• 建設的な姿勢： ホワイトボードなどを使って、部下と一緒に問題を解決するための対策を立てているという状態に持っていくことで、相手は心理的なプレッシャーが減り、指導を受け入れやすくなります。