成長しない部下の原因、特徴は?部下が育たない悩みを解決!抑えておきたい部下育成のポイント

2024年2月9日

リーダーシップ術

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抑えておきたい部下育成のポイント

部下を育てるには、まず相手のことを理解することから始めます。
子育てと同様に、無関心すぎても駄目ですし、過保護すぎても駄目です。
バランスとしては、『適度に突き放すこと』です。

禅の法話の中に『自燈明』という言葉があります。

誰かが灯してくれる明かりを頼りに暗闇の中を
歩くのではなく、自らが明かりとなれ。
という意味で、己の指針を持たなければいけないという突き放しです。

なぜなら、変化に対応できないことが生きていくうえでの
最大のリスクであり、自分の人生は自分で決めるしかないからです。

部下には、 会社にとって都合の良い奴隷になるのではなく、
自由な身になることを目指せ!と伝えましょう。

ただ言われたことをやらせるのは
仕事ではなく、奴隷的な作業となってしまうため、

きちんと大きな方向性、目的を伝えて、理解させ、
部下を信用して、任せる勇気を持ちながらも、
部下の言動はしっかりと見ていることが必要です。

環境を整え、部下にチャンスを与えること。
それができるかどうかが上司の力量です。

チャンスを与える際には、部下の能力より少し高いハードルを課すようにします。
ただし、力不足でうまくいかないケースもあるため、
その際に大事なのは、
  • 今まさに部下が高いハードルを乗り越えようとしている時なのか
  • 自分の力量に限界を感じている時なのか

どちらなのかを見極める必要があります。

限界であれば働き場所を変えて、
時間を置いて、チャンスをもう一度作ってあげましょう。



上司がいくらチャンスを与えても、
最終的に『私がやる』と部下本人が思わなければ絶対うまくいきません。

人を動かすためには、相手の状況や特性を把握して、
伝え方を変えて、提示することが大切です。

そのためには、部下の1人1人がどのような『我』の強さを持っているかを見極め、
その特長を引き出してあげることが必要です。

また、もし部下が妙なこだわりやプライドを持っているなら、
それを取り払ってあげましょう。
その取り払いができなければ、部下は自分の心の壁を打ち破ることができません。
逆に、部下の持つ『我』が武器になると思えば、
どんどん伸ばしてあげましょう。

指示を出す場合も
どう行動してよいのか分からないような抽象的な指示はNGです。
『いつまでに●●したいのでお願い。』
と、具体的な数字なども示しながら明確に伝えるようにしましょう。


伝えたいことが伝わりにくい場合などは、
伝えたい相手との距離感があなたよりも近い人に代わって話してもらうと
効果的な場合もありますので、伝わらないと悩まずに、
柔軟に、時には時間をかけて伝えていくことが大切です。

また、部下を褒めておだてるだけではなく、
時には言うべきことはしっかりと言い、
厳しさゆえの優しさにより、愛情を注ぐことが大切です。

褒めて育てるという考えと、
高い志を持って厳しく鍛える両方を兼ね備えた、
『厳しい、かつ温かい組織』を作りましょう。

目的がしっかり理解でき、価値観が共有できれば、
部下はそれに沿う形で創意工夫を加えるようになります。

このように、自分の頭で考えて、試行錯誤しながら取り組ませることで、
やりがいを与えることができます。

部下が工夫する楽しみを覚えると、仕事が楽しくなり、
上司からのフィードバックを前向きに受け取るようになり、
そのうちに実力もついていきます。

苦労は全部自分でするからこそ実になり、
またそうゆう修羅場を経験した人だからこそ、
次の時代を担う人材を育てていけます。


部下が上司を好きになってくれて初めて
良い関係が作れることを忘れてはいけません。

そのため、自分の頭で考えて改善を加えていくような
『ゴールのない仕事』を与えることが必要です。
そうすることで、部下の仕事観が変わり、
部下が成長することで上司側も成長することができます。

時には現場に出て現状把握したり、
自ら動いて部下に方向性を示したりすることも必要です。
仕事を完全に把握した上で、
部下を信じて仕事を任せるのが上司本来の役割だからです。

仕事の方向性を自らしっかり示せる上司は、部下から厚く信頼されます。


どんなトラブルが起きても
最後は上司が現場に来て一緒に問題に立ち向かってくれると
部下が思ってくれるような信頼関係を築くことができれば、
部下も上司のために何としても頑張ろうと行動してくれます。

また、仕事を教える時は、必要であれば自らやってみせることにより、
部下の学びにつながります。
背中を見せることで、
部下は上司の力量を認め、聞く耳を持ってくれるようになります。

部下とは熱く心を通い合わせて信頼寄せられる上司を目指して
最強のチームを作り上げることが出来るように、部下を育成していきましょう。


部下のやる気を引き出す方法

部下のやる気を引き出す方法


部下のやる気を引き出すためには、

  • 自分の存在を他人から認めてもらいたい
  • 自分の気持ちを理解して欲しい

という承認欲求を満たすことが必要です。

リーダーとして、社員それぞれの存在を認めるような接し方を行って、
信頼関係を高めるのがポイントです。


『あなただから期待している』
『あなたはこの会社に必要』

という個を尊重したメッセージを送ることで
チーム力が高まり、不況を乗り切る力になります。

社員にも、この会社で自分が輝くためにはどうしたら良いのか
を気づかせ、考えさせることも必要です。

また、社員の士気や結束力は心に残る言葉で高まります。

ありきたりな言葉はいくら並べても人の心には残りません。
頭をひねって明快でキャッチーな言葉を作り出しましょう。

社員全員で共有すれば士気や結束力は自然と高まります。

心に残る言葉を作り出すのは簡単ではないですが、
必死に考えた言葉には、人をひきつける力が宿ります。

言葉を作る仕事は、リーダーや経営者として大事な仕事です。


なぜなら、心に刺さる言葉は、何かの折にふと社員の頭によぎり、
それが判断や行動の基準になるからです。

また、素晴らしい言葉を開発してチームで共有できれば、
全員が1ヶ月寝ずに働くよりも、はるかに高いパフォーマンスが出ます。

言葉を作るのが苦手だ。。という方は、
仮に、ネット上の浅い言葉を拾っても言葉の力は身につきませんし、
相手には響きませんので、読書量を増やす必要があります。

さらに、リーダーと社員同士がフラットな関係で
コミュニケーションが密にとれる環境を整えることで、
心理面で双方の距離が近くなり、安定を保つことが可能になります。

そのような環境下では、
チームのメンバーが不安を感じることなく自由に発言できます。

新しいメンバーが、先輩社員の思いつかない優れたアイデアを
出してくる。というような状況も作ることができます。


肩書きや年齢に関係なく、思ったことを言える組織運営が
会社の競争力を高めていくことにつながります。

成果を出すためにも、メンバーの気持ちを1つに
まとめ、各自が自立した力を発揮できるような環境を作っていきましょう。

やる気の源

やる気の源


やる気の源となるものは3つありますが、
最大の源は、人からの感謝です。

まず1つ目としては、お金。
お金は安心感をくれますが、やる気をくれるのは一時的に過ぎません。

2つ目としては、タイトル。
評価の証としての立場をもらうとうれしく感じますが、これも一時的です。

お金やタイトルは所詮、表面的なものに過ぎないのです。

仕事でもなんでも、一番で嬉しく感じるのは『ありがとう』という
人からの感謝の言葉です。

例えば、どんなにおいしい料理を作る料理人でも
『おいしい、ありがとう』と言ってもらえなければ、
料理を作る気力を無くしてしまいますよね。

つまり、誰でも、人を幸せにできることに喜びを感じ、
最大のやる気の源となるのです。

皆さんも、人を幸せにする他愛を大切にして、
人の器を広げていきましょう。



部下を育てるための声掛けの仕方

部下を育てるための声掛けの仕方

上司は部下を評価する権限を持つため、

上司と部下の関係性は対等ではないことから、

部下が上司に気を使ったり、委縮してしまったりするのは当然の行為です。


そのことを上司が理解しないまま、部下に対して投げかける声掛けは、

時に、部下を追い詰めてしまいます。


1例として、

部下が商談での破談について、上司に報告をした際、

  • きちんと事前準備をしていたのか?
  • 遅刻したんじゃないだろな?
  • なんで破談したんだ?

などと、次々に投げかけるうちに、声掛けが詰問になってしまうケースです。


部下思いで育成意欲の高い上司ほど、いろいろと聞きたくなるのですが、

そんなことをしても部下は引いてしまうだけです。


上司に詰問され続けた部下は、自分で考えずに、

何でも上司に聞くようになるか、

上司とは何も話さなくなってしまうなど、

部下が育つ環境を、知らず知らずのうちに、

自ら放棄してしまう状況にしてしまいます。


この場合は、

『どうやったら破談しなかったと思う?』

プラス思考の声掛けを行うことで

部下が前向きに考えることができるようになります。


部下の成長を促すには、声掛けのテクニックを磨くよりも

まずは相手に興味を持って観察するところから始めましょう。


例えば、早めに出社していることの変化に気づいたら、

『最近、出社時間早いね』

という一言からでもコミュニケーションを取っていきます。


散髪に行った変化があれば、

『髪、切ったね』

見慣れない服装をしていたら、

『新しい服買ったの?』など、

部下の変化に対して日頃の雑談を大切に積み重ねていくことで、

部下との距離感を縮まっていき、

『この人なら何を話しても大丈夫そうだ』

と思ってもらえる、親近感、信頼関係を構築することができます。


このように、普段から何気ない雑談ができている関係性があれば、

『実は親の介護が始まったんです』

という身内の生活環境の変化の話もしてくれるようになるため、


上司として

『今の仕事量で大丈夫?』といった気遣いも可能になり、

それが部下からの信頼向上にも結びついていきます。


昨今は、在宅勤務も増えるなど、

プライベートの話もし難い環境になっていますので、

部下との信頼関係をいかに築いていくかが問われています。


上司の役割として、より意識的に雑談の機会を作ることの重要性を

認識していきましょう。


仕事で気遣いができる人の特徴は?優秀な人が実践している気遣いの手法を実例で解説!


ここから本題に入っていきます。


上司が部下にするベストは声掛けはとてもシンプルで、

下記の2つのポイントを徹底するだけです。


1つ目のポイントは、

部下自身がその時の状況を、もう1度思い浮かべさせる声掛けをすることです。


『先日、失敗してしまいました・・』

と報告があったら、

『どんな状況だったのか詳しく教えてもらえるかな?』

と、この一言を返すだけでOKです。


目的は部下の経験学習を促進することにあります。


部下が経験したことを具体的に振り返って、

自分なりの教訓を引き出して学びに変えて、

それを次の機会に試して、学びが活かされたかどうかをチェックする。


このサイクルを回すことが部下を育てるためには大切です。


2つ目のポイントは、

興味本位の余計な声掛けはしないことです。


部下からの報告に対して、上司が自分の興味で話をすることで、

上司のための時間になってしまうからです。


部下が話し終えた時に、部下が自分のための時間だったと

思ってもらう必要があります。


そのため、あくまでも部下に話をしてもらうことが

大切なため、部下の報告に対して、

『へぇ~それでどうだったの?』

と、相づちをうつような返答をするだけでOKです。


もしくは、報告内容をそのままオウム返しで

『〇〇だったんだ~』と返すのも有効です。


そうすることで、部下は自然と当時の状況を振り返って

内省を深めさせることができます。


内省を深めさせる声掛けとして、

『他にあるかな?』という言葉も有効です。


例えば、部下が仕事上で失敗し、

部下から、

『次はきちんと事前準備するようにしたいと思います。』

と部下が報告してきたら、

『そうだね。準備することは大切だね。準備で気を付けることあるかな?』

と返します。


すると部下は、

『え?』となり、『う~ん』と言って考え込みます。

『そもそも準備って具体的に何をしたらよいのだろう?』

と、内省を深める時間が部下が育つために大切な時間になります。


また、他には?と聞くことは、部下が話す内容を限定せず、

何でも自由に話せる状況を作ることができるため、

とても有効な声掛けワードです。


プロジェクトを指揮する場合であれば、

全て決めてから指示を出すのはNGです。


部下に対して、

『この案件は誰と組むと上手くいくだろうか?』

『この案件をスタートするのはいつぐらいが良いと思う?』

といった声掛けを行うことで、

『それであれば、〇〇に強い〇〇さんが良いと思います。』

『〇〇の準備をしなければいけないので、〇月頃が良さそうです。』

といった返答が返ってくるはずです。


上司として、

『それなら、それでいこう!』

ということになれば、

部下が考えて出した答えですので、喜んで動いてくれます。


既に答えが分かっている側としては、指示を出すことのほうが楽ですが、

部下を育てるためには、一方的な指示を与えることはせずに、

部下の頭で考えさせて判断の経験を積ませる必要があります。


声掛けをすることを目的化するのではなく、

信頼関係を構築するために、声掛けを使う。と考えることで、

結果的に部下に対して良い声掛けを行うことができるようになることを

肝に銘じていきましょう。


 動かない部下が自発的に動き出す話し方

動かない部下が自発的に動き出す話し方

自分の言いたいことを伝えるだけでは、相手は動きません。

人を動かしたい時に有効な手法の1つとして、

本題の前後をポジティブなフレーズで挟み込む下記3ステップの方法を使うことで、

動かない部下を自発的に動かしたり、やっかいな頼み事や注意をする時に効果的です。


STEP1
相手の強みや長所を褒める


本題に入る前に、心理的に防衛の壁を作らせない目的として、

相手が自信を持っていることや、こだわりを持っていることなどを褒めて、

『あなたのことをしっかり見ていますよ』ということを伝えます。


褒め方は相手によって異なりますので、

下記のタイプ別に対応する必要があります。


このステップを踏むことで、相手の聞く準備が整います。


  • 成果重視タイプ


『仕事が速いね』

『先日のプレゼン、評判いいね』

など、仕事の成果や結果を褒めます。


  • 人付き合い重視タイプ


『チームワークが良いね』

『よく気がつくね』

など、コミュニケーション能力の高さを褒めます。


  • 創造性重視タイプ


『そのアイデア、どこで思いついたの?』

『ひらめきの秘訣は?』

など、相手の創造力を褒めます。


  • 分析重視タイプ


『仕事が緻密で丁寧だね』

『データを上手く活用しているね』

など、正確さやきめ細かさを褒めます。


STEP2
本題を切り出す


相手を褒めて雰囲気が良くなったら、

『ところで~』と本題を切り出します。


注意や問題点の指摘をする場合、あくまで事実ベースに話し、

相手の人間性まで否定しないようにすることがポイントです。


STEP3
今後への期待の言葉を伝える


相手の行動を促すために、締めは前向きな言葉で終えるようにします。


『〇〇さんには期待しているよ』

『〇〇さんがやってくれるとチームが助かるよ』

など、今後への期待を示すことで、相手も気持ちよく動いてくれます。


◆例題


進行が遅いといった言いにくいことを相手に伝えたい場合・・


目的は、単に進行の遅さを指摘することではなく、

今の進行状況を改善してもらうこと。

つまり、

相手が行動を自発的に改めるように促さなければ意味がありません。


そういったことを考えずに、進行が遅い!と本題のみを相手に突きつけると、

相手の反発心を強めたり、必要以上に落ち込ませてしまうことになりかねません。


こういう場合は、

(褒める)

いつもチームのために細やかなな気遣いありがとう。

(本題)

ところで最近、何かあった?

今進めている企画の進行が遅いようだから心配しているよ。

(期待)

何しろ〇〇さんは、これからうちのチームを

引っ張っていってもらわなければいけない人材だからね。


というように伝えましょう。

相手は素直に注意点を受け入れて、自ら改善に向けて動いてくれます。


上記の話法を使っても、

相手によっては、聞き入れてもらえない場合はあります。


それには理由があり、

普段からどれだけ相手のことを考えて行動しているかによって

結果に差が出ます。


同じ頼み事をされた時に、自分の都合でお願いばかりをしてくる人、

いつもさりげなく励ましてくれる人、

間違いなく後者の依頼に応えます。


つまり、日頃の行いが肝心ということです。


相手を動かすには、何をどのように話すかという前に、

どれだけ良好な人間関係が築けているかが大切なポイントです。


仕事で言いにくいことを伝える方法は?ビジネスシーン別フレーズ集


良好な人間関係を構築するには


とにかく接触回数を増やすしかありません。

1週間に1時間話し合うよりも、毎日1分の会話をする方が大切です。


話をする時は、一方的に話すのではなく、

相手の興味のあることや、変化に気づいたことなどを、

しっかりと目を見ながら言ってください。


ポイントは、

『あなたをしっかり見ていますよ』

ということを相手に感じてもらえるように話すことです。


『私のことを認めてくれる人のためなら・・』

と、自発的に動いてくれます。


日々の人間関係の構築は、とても地味ですが、

信頼の貯蓄を増やしていく上で、とても重要なことです。


職場で良い人間関係を構築するために大切な行動指針


不信感が強まっているリーダーがすべき状況改善手法


不信感が強まっている職場では、

どのように話しても、相手が納得して動いてくれないことがあります。


その職場のリーダーに任されている場合、

下記手法によって

ゼロから部下との人間関係を再構築していく必要がありますので、

該当している方は、試みてみてください。


STEP1
誠意を持って謝り、意思を伝える


今までの反省点を踏まえ、

自分ができていなかったことを素直にお詫びしましょう。

その際、『自分はこう変わりたい(こうしたい)』

と、困っている状況を伝えることが大切です。


STEP2
相手の意見を聞き、厳粛に受け止める


相手の率直な意見は、すべて真摯に受け止めましょう。

たとえ事実とは異なる点があっても、

その場で、『そうは言うけど~』などと

反対意見を述べるのは控えましょう。


STEP3
3か月後、自分の言動の変化を尋ねる


3か月後、自分なりに改善した点が実行できているか、

意見を求めた相手に確認してみましょう。

出来ていないところがあれば、

さらにアドバイスを聞き、3か月後に確認するようにしましょう。


上記のように、最初に誠意を持って謝罪し、自分の意思を伝えます。

そして、自分の反省すべき点、職場の問題点などを部下に聞きます。

それらをすべて受け止め、自らの言動を変えます。

そうすることで、状況を改善させることが可能です。


大切なのは、言行一致であることです。

言ったことは必ず実行するようにしましょう。


正しい励まし方でチームとしての成果を上げよう

正しい励まし方でチームとしての成果を上げよう

落ち込んでいるメンバーを元気付けたいと思っても、

間違った言葉をかけると、さらに傷つけてしまうなど逆効果を招きます。

チームで成果を上げていくためにも、正しい励まし方を行いましょう。


多くの人がやりがちなミスは、励まそうとして、

『頑張れ』と言ってしまうことです。


目標まであと一歩という場合には効果がありますが、

落ち込んでいる相手に対しては、

好意のつもりが、さらに傷つけてしまい、逆効果になります。


また、相談を受けた時に『それは私の経験だと●●すれば大丈夫』などと、

相談者の話を途中でさえぎって持論を語ってアドバイスする人もいます。

このケースも励ます方法としては不適切です。


相手は

『自分の悩みや気持ちを分かってもらいたい』

『安易なアドバイスなんでいらないから、最後まで話を聞いてほしい』

と思っているからです。


このように、一見、気の利いた善意の励まし行為は、

言えば言うほど空回りして、

逆効果になってしまうことは少なくありません。


下記の励ましNGフレーズは避けるようにしましょう。


  • 頑張って

⇒十分頑張っているのに・・

  • 気持ちは分かるよ

⇒分かるわけがない

  • なぜこうなったの?

⇒思い出したくもない

  • 前向きになろう

⇒そんな気持ちになれない

  • 1人じゃないよ

⇒他人が何をしてくれるの?

  • 早く忘れよう

⇒早く忘れないといけないの?

  • まだましだよ

⇒それでも辛くてたまらない

  • 君らしくないよ

⇒私の何を知ってるの?

  • 人生ってそうゆうもんだよ

⇒きれいごとを言われても・・

  • 仕事なんだから

⇒だからといって割り切れない

  • そんなに落ち込まないで

⇒それほどひどい状態に見えるの?

  • みんな心配しているよ

⇒みんなが気にしているんだ・・

  • 我慢するしかないよね

⇒我慢できないから悩んでいるのに


励ます側の正しい姿勢とは


励ます側の姿勢として必要なことは、励ます言葉をかけることではありません。

励ましたいという気持ちは抑えつつ、相手と適度な距離を保ちながら、

まずは、

  • 寄り添う
  • 見守る

という意識を持つことが大切です。


具体的には、相手の話をしっかり聴き、

話を聴きながら抱えている悩みを共有し、相手の心の扉を開けていきます。


その上で、相手が自分で答えを見つけられるように、

悩みを整理したり、気持ちを切り替えられるように手助けします。


そうすることで、余計な言動で相手に深いな思いをさせなくて済みます。

近くで見守り、何かあったら無条件で応援してあげる存在になりましょう。


アクティブリスニングで相手の心を開かせよう


アクティブリスニングとは、見守る気持ちで接し、

タイミングを見計らって声をかけ、相手が話を始めたら聴くことに徹します。

また、話を途中でさえぎらずに、相手の感情を受け止めながら

『そうなんだね』

と相づち、うなずきを入れて共感する姿勢で聴き続けます。


助言をしたくなっても、ぐっと我慢し、

相手の話に関心を持って、最後まで聴く方法です。


アクティブリスニングを行うコツは下記にまとめましたが、

相手のペースに合わせてひたすら聴くことが最も大切です。

話を全て聴き終えたら、ほぼ役目は終わったと考えても良いです。


相談者はその時点でスッキリしてるはずで、話しているうちに、

自分で解決策の糸口を見つけられるようになりますので、

是非、実践してみてください。


アクティブリスニングを行う5つのコツ


①話をさえぎらず、最後まで聴く


相手のペースに合わせて最後まで耳を傾けます。

途中で話をさえぎって、自分の価値観で

『~してみたらどう?』などと言ってはいけません。


相手は助言ではなく、話をすべて聴いてほしいと思ってますので、

助言したいことがあるなら、話を全て聴いた上で言いましょう。


②共感は○、同調のしすぎは×


議論ではないため、相手の話の真偽を疑ったり、

評価しようとしてはいけません。

『そうなんですね』と共感の姿勢で話を聴きましょう。


その際、

『あの人、最悪だよね』と同調しすぎたり、

『ひどすぎる・・』と同情しすぎないように注意しましょう。


同調や同情は、相手の感情を増幅させてしまい、

トラブルに発展することがあります。


③感情を受け止めながら聴く


感情はため込みすぎると心のバランスを失ってしまいます。

気持ちは素直に吐き出したほうがスッキリします。

それを踏まえて、相手の感情をあるがままに受け止めながら話を聴きましょう。


④興味本位で質問をしない


聴きたいことはたくさんあると思いますが、

興味本位で質問しないようにしましょう。

相手の話したくないことを、無理やり言わせることになるからです。


特に、『何がいけなかったの?』と原因を問いただして

相手を追い詰めてはいけません。

話したいことを話させることに徹しましょう。


⑤自分の中で制限時間を決める


相手を気にかけるのは大切ですが、

愚痴や相談を聴き続けると自分も苦しくなることがあります。

相手も大事ですが、自分も大事です。


30分、1時間など、話を聴ける時間を漠然とでも決めておいてから

話を聴くようにして、続きがあれば、また次回に設定するようにしましょう。


リフレーミングとストレングスでマイナス思考をプラスに変えよう


リフレーミングは、自分の考えを肯定できる視点に変える手法です。

例えば、

『積極的になれないんです・・』と打ち明けられたら、

『場当たり的な行動を取らないタイプなんですね』と答えます。

すると、相手のマイナスをプラスの視点に変えることができます。


ストレングスは、その人の持つ強みのことです。

例えば、

『友人がいなくていつも1人なんです・・』といわれたら、

『自由に使える1人の時間がたくさんあるんですね』

と、その人の持つ強みに気づかせます。


相手は、自分の弱みと考えていたものが、

強みに思え、自信をつけさせることができます。


このように、相手の話をひたすら聴いて、自分で悩みを整理したり、

気持ちを変えられるようにサポートしていくことで、

マイナス思考をプラス思考に変えることができます。


部下育成でノンバーバルコミュニケーションを活用しよう

部下育成でノンバーバルコミュニケーションを活用しよう

ノンバーバル(非言語)コミュニケーションを使わずに対話することは不可能です。

ノンバーバルとは、身振りだけでなく、目の動きや姿勢、

服装など、言語以外のすべてを指します。


部下を指導する上で、

  • どこまで言えば反発されるのか
  • どの程度までなら受け入れるキャパがあるのか

ということについては、相手に直接聞くことはできません。

そのような場合、ノンバーバルコミュニケーションが役立ちます。


『目は口ほどにものを言う』ということわざがあるように、

会話の際、相手の目を見ることで、

  • 部下がどの程度自分の話を理解しているのか
  • 部下がどう感じているのか

の判断材料にもなり、多くの情報を得ることができます。


例えば、話をしている最中に、

部下が目をそらすのは、心の中で、

  • 退屈だ
  • 納得できない

などのネガティブな感情を抱いているからと考えられます。


また、目が泳ぐのは、落ち着きがなく、嘘ややましいことがあると

いう情報を得ることができます。


ノンバーバルコミュニケーションにおいては、

目と顔の表情がとても大切なポイントになります。


人によって変化の程度に差はありますが、

目と顔の表情は、意のままに操ることはできないため、

本音を探ることができるためです。


目と顔の表情のわずかな変化に気づき、

対応できるリーダーは対話について上級レベルになれます。


相手から本音を引き出す方法は? 覚えておきたい会話質問テクニック


目を合わせる行為は、性別や相手、話の内容や状況によって、

意味合いが変わってくるので、注意が必要です。


例えば、女性同士で目をじっと見て話しても

意味深に取られることは少ないですが、


女性が男性の目をじっと見つめて話したりすると、

男性は、その女性が自分に対して

何らかの興味、好意を抱いているのでは?と誤解する可能性があります。


このように、

いつ、どこで、誰と、どうゆう話が交わされるかによって、

同じノンバーバルコミュニケーションの行為やサインが、

違う意味を持つことがあるため、解釈の幅が広いのが特徴です。


また、自分と相手との距離がどのぐらい離れているか

によっても対話に大きな影響を及ぼします。


人は誰でもパーソナルスペースを持っています。

最も近いスペースに家族や友人など非常に親密な関係の人間が

入ってくるのには抵抗を感じませんが、

それよりも離れた距離にいるべき会社の同僚や上司が何の前触れもなく、

突然侵入されると不快感を抱きます。

相手との関係性、話の内容、状況に応じて、互いの距離を測るようにしましょう。


最後に、ノンバーバルコミュニケーションの中で、

自分の意思で操れるのが、外見です。

外見をどのように演出するかで、

相手が自分に持つイメージをコントロールすることが可能です。

見た目と中身にギャップがあると、強烈な印象を残すことができます。


ノンバーバルコミュニケーションは対話の重要な要素だと認識して、

話し上手になるために積極的に活用していきましょう。


世代間ギャップを乗り越え、後進育成を行うための心構え

世代間ギャップを乗り越え、後進育成を行うための心構え


理不尽なことに堪えながら経験を積む中で
何かを得たり、試行錯誤する中で答えにたどり着いたり といった育ち方をしてきたミドル世代と異なり、 不況の中で生まれ育った若い世代は、現実志向で、論理的かつ合理的です。 がむしゃらに働けば成果が出る時代ではないと 悟っているため、 『なぜ●●するのか』 『何の為に●●するのか』 という、納得できる目的や意味を重視します。 また、子供の頃からネットやSNSを使いこなしてるため、 不明な点はググって、答えを見つけたり、 衝突をなるべく避ける環境で育ってきてます。 そのため、他人からどう思われているかを とても気にしたり、ぶつかりあうような コミュニケーションが苦手な特徴があります。 そのような特徴が根底にあるため、 何をするにも失敗したくないという思いが非常に強いです。 それであれば、上手くいってない時こそ、
早めに相談に来てくれると上司としては助かるのですが、 ハードなコミュニケーションは避けたいため 相談に行きたくないという心理が働き、 先延ばしにした結果、直前になって何も進んでないということが 発覚したりすることもあります。

時間の使い方については、失敗したくないという意識と根底は同じで、 ハズレのものに時間を使いたくないというシビアさも持っています。 1例で言えば、映画視聴する際に、2時間もかけて つまらない作品を観て落胆したくないため、 ある程度ストーリーを把握した上で、作品を選んだりするように、 ハズレを引いた、失敗したということを嫌がる特徴を持っています。 ミドル世代が後進育成するためには、 そうした若い世代の価値観や思考回路を理解した上で、 伝え方を工夫していく必要があります。

若い世代を育成していくための伝え方

ミドル世代からすれば、 『失敗したら責任取るから思い切ってやってみて』 と言ってくれる上司は、おおらかで頼りがいのあると感じます。 失敗から学ぶこともあり、 失敗を繰り返しながら成長してきたという人も多いと思います。 しかし、若い世代からすれば、 『失敗するかもしれないと分かってるならやりたくない』 『なぜ正解を教えてくれないのか』と反発する傾向がありますので、 ただ単に、『失敗してもOK』と伝えるのではなく、 失敗の効能をしっかり言語化して説明する必要があります。


また、次々と新しい事業やチャレンジが生まれていく環境にしていくためにも、 挑戦したことについての責任は
若い世代には取らせない環境を整えていくことも大切です。 コミュニケーションの成功体験を積ませることも 育成していく上で上司として腕の見せ所です。 早めに軌道修正できれば、仕事もスムーズに回っていくため、 『相談したら仕事がうまくいった』 という若手の成功体験を増やていくためにも、 不機嫌オーラを撒き散らすのは罪であることを自覚し、 若い世代からの相談が早くなる受け入れの身構えをしておきましょう。 とはいっても、上司も人間ですので、 いくらマネジメントが仕事とはいっても相談に応じられないタイミングもあります。 せっかく勇気を出して相談に行ったのに、 『後でもよいかな』と断られてしまうと、
たまたまタイミングが悪かっただけとしても、若手は萎縮してしまいます。 その解決策として、相談OKなタイミングを、 周りから見える位置にメモを貼ったりするなど、可視化することをおススメします。 そのようにすることで、若手もタイミングにやきもきすることなく、 相談に行きやすい環境を作ることができます。 現在は1つの会社の中でエスカレーター式に昇進できる時代ではないため、 若い世代の人達は、どこに行っても通用する普遍的なスキルを 身につけなければ生きていけないという危機感を強く持っています。

そういう意味では、成長しなければという気持ちに貪欲ですので、 自分の成長やメリットにつながると納得できることであれば、 素直に聴く耳を持ってくれます。 例えば、 どんな仕事であっても工夫や配慮を加えることで、
  • 気配りのできる人
  • 自分の頭で考えられる人
という評価や信頼が積み重なり、
『仕事の自由度が上がっていくよ』と伝えれば、
受身でしか仕事をしないことが
なぜ評価されないのかを理解してくれるようになっていきます。 また、若い世代の人達は、給与が上がることよりも、 自分にとって意義ある時間を、
いかに自由裁量を持って使えるかということに価値を感じています。 このような若い世代の価値観に寄り添いながら、 長年の経験をうまく伝え、後進育成に取組んでいきましょう。 

21世紀のグローバル化時代に必要な分かりやすい人材教育

21世紀のグローバル化時代に必要な分かりやすい人材教育


20世紀型の人材育成は一言でいえば、『人口植林型』でした。

みんなが同じように考え、同じように行動することを良しとしてきたため、

スギやマツといった単一品種の樹木を大量に植えて、

スギ林やマツ林をあちこち作ってきました。


工場で言えば、少品種大量生産です。


人口植林地は同一の栄養分が大量に吸い取られるため、

土地がやせてしまいます。

今後も人材で同じことを続けていくと、社会が萎えてしまいます。


そうならないためにも、『雑木林』を育てるような

『多品種少量生産型』の教育が求められています。


1本1本が違う輝きを放ち、紅葉の時期になれば、

見事なグラデーションで森全体が装うイメージです。


いろんな種類の落ち葉が土を肥やすため、

地面ではリスやミミズやらが元気に動きまわっています。


日本を強くしていくには、

そうゆう多様な人材輩出を目指す教育改革が必要な状況です。


現在は、過度期のため、日本企業が悪い面だけかというと

そうではなく、

協調性とか団結力といった良い面を沢山持っていますので、

これはこれからも維持していく必要があります。


これまでの企業風土を捨てて、みんなが勝手な自己主張を始めたら、

立ち行かなくなってしまうからです。


そのため、5年先、10年先に新しい教育体系で育った人材が

大量に現場に配置された時、

彼ら、彼女らの語学力やディベート力といったスキルは活かしつつ、

チームの中でどう戦力化するのか、

同じ目的に向けて団結するチームをどう作るのかが、

今後、多くの人が直面する重要な課題です。


今のうちから、そうした未来図を念頭に置き、

意識を転換させていく必要があります。


今の子供達は満ちているため、何かモノが欲しいから、

という理由では頑張れない世代です。


親がどんなに勉強するのは将来のためになる

といってもほとんど効き目はありません。


この世代が欲しているのは、『仲間からの尊敬』です。


5~6人のグループ単位で成績を競い合わせたり取り組みを行うことで、

自分1人だったらサボりたくてもチームの名誉をかけた戦いになると、

皆に迷惑をかけられないという意識が働きます。


また、否定語は使わず、お互いを称えあうことで、褒められれば

誰でも、自分に自信が生まれます。


自分が信じられる人は、目標設定ができます。

自信がなければ目標もできないし、頑張りようがありません。

あれはダメ、これがダメ、と短所ばかり指摘して矯正させる教育は、

人間を萎縮させてしまいます。


褒めて伸ばす『長所伸長型教育』が、

次世代人材を育てる教育のあるべき姿です。


長所をいかに伸ばすかという視点がこれまで以上に重要で、

あなたが現場を率いる先輩であれば、

チーム力を上げるために必要な要素となります。


1人1人を尊重し、褒めて自信をつけさせると人は頑張れます。

大人も子供もモチベーションを上げる方法は同じです。


次世代は極めて優秀な人材と

それほどでもない人材にグループがいくつか分かれていきます。


リーダーの度量を兼ね備えた卓越した人材が、

今後企業社会に入ってきた時に、

もし、自由裁量権がなく、あっち向け、こっち向けと

細かく指示されたら、彼らはやる気を失ってしまいます。


逆に、力の足りない人に好きなようにやらせると、

大変なことになりかねません。


能力をそれぞれ見極めながら、

その活かし方を個別に考えていく必要があります。




人生は変えられる!

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