成長しない部下の原因、特徴は?部下が育たない悩みを解決!抑えておきたい部下育成のポイント

2020年6月4日

リーダーシップ術

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抑えておきたい部下育成のポイント

部下を育てるには、
まず相手のことを理解することから始めます。

子育てと同様に、
無関心すぎても駄目ですし、過保護すぎても駄目です。

バランスとしては、
『適度に突き放すこと』です。

禅の法話の中に『自燈明』という言葉があります。

誰かが灯してくれる明かりを頼りに暗闇の中を
歩くのではなく、自らが明かりとなれ。

という意味で、
己の指針を持たなければいけないという
突き放しです。

なぜなら、
変化に対応できないことが生きていくうえでの
最大のリスクであり、
自分の人生は自分で決めるしかないからです。

部下には、
会社にとって都合の良い奴隷になるのではなく、
自由な身になることを目指せ!と伝えましょう。

ただ言われたことをやらせるのは
仕事ではなく、奴隷的な作業となってしまうため、

きちんと大きな方向性、目的を伝えて、理解させ、
部下を信用して、任せる勇気を持ちながらも、
部下の言動はしっかりと見ていることが必要です。

環境を整え、部下にチャンスを与えること。
それができるかどうかが上司の力量です。

チャンスを与える際には、
部下の能力より少し高いハードルを課すようにします。

ただし、力不足でうまくいかないケースもあるため、
その際に大事なのは、

・今まさに部下が高いハードルを乗り越えようとしている時なのか
・自分の力量に限界を感じている時なのか

どちらなのかを見極める必要があります。

限界であれば働き場所を変えて、
時間を置いて、チャンスをもう一度作ってあげましょう。



上司がいくらチャンスを与えても、
最終的に『私がやる』と部下本人が思わなければ絶対うまくいきません。

人を動かすためには、
相手の状況や特性を把握して、伝え方を変えて、
提示することが大切です。

そのためには、
部下の1人1人がどのような『我』の強さを持っているかを見極め、
その特長を引き出してあげることが必要です。

また、
もし部下が妙なこだわりやプライドを持っているなら、
それを取り払ってあげましょう。

その取り払いができなければ、
部下は自分の心の壁を打ち破ることができません。

逆に、
部下の持つ『我』が武器になると思えば、
どんどん伸ばしてあげましょう。

指示を出す場合も
どう行動してよいのか分からないような
抽象的な指示はNGです。

『いつまでに●●したいのでお願い。』

と、具体的な数字なども示しながら
明確に伝えるようにしましょう。


伝えたいことが伝わりにくい場合などは、
伝えたい相手との距離感が
あなたよりも近い人に代わって話してもらうと
効果的な場合もありますので、

伝わらないと悩まずに、
柔軟に、時には時間をかけて伝えていくことが大切です。

また、部下を褒めておだてるだけではなく、
時には言うべきことはしっかりと言い、
厳しさゆえの優しさにより、
愛情を注ぐことが大切です。

褒めて育てるという考えと、
高い志を持って厳しく鍛える両方を兼ね備えた、
『厳しい、かつ温かい組織』を作りましょう。

目的がしっかり理解でき、
価値観が共有できれば、
部下はそれに沿う形で創意工夫を加えるようになります。

このように、自分の頭で考えて、
試行錯誤しながら取り組ませることで、
やりがいを与えることができます。

部下が工夫する楽しみを覚えると、
仕事が楽しくなり、
上司からのフィードバックを前向きに受け取るようになり、
そのうちに実力もついていきます。

苦労は全部自分でするからこそ実になり、
またそうゆう修羅場を経験した人だからこそ、
次の時代を担う人材を育てていけます。


部下が上司を好きになってくれて初めて
良い関係が作れることを忘れてはいけません。

そのため、
自分の頭で考えて改善を加えていくような
『ゴールのない仕事』を与えることが必要です。

そうすることで、部下の仕事観が変わり、
部下が成長することで上司側も成長することができます。


時には
現場に出て現状把握したり、
自ら動いて部下に方向性を示したりすることも必要です。

仕事を完全に把握した上で、
部下を信じて仕事を任せるのが上司本来の役割だからです。

仕事の方向性を自らしっかり示せる上司は、
部下から厚く信頼されます。


どんなトラブルが起きても
最後は上司が現場に来て一緒に問題に立ち向かってくれると
部下が思ってくれるような信頼関係を築くことができれば、
部下も上司のために何としても頑張ろうと行動してくれます。

また、仕事を教える時は、
必要であれば自らやってみせることにより、
部下の学びにつながります。

背中を見せることで、
部下は上司の力量を認め、聞く耳を持ってくれるようになります。

部下とは熱く心を通い合わせて
信頼寄せられる上司を目指して
最強のチームを作り上げることが出来るように、
部下を育成していきましょう。


部下のやる気を引き出す方法

部下のやる気を引き出す方法


部下のやる気を引き出すためには、

・自分の存在を他人から認めてもらいたい
・自分の気持ちを理解して欲しい

という承認欲求を満たすことが必要です。

リーダーとして
社員それぞれの存在を認めるような接し方を行って、
信頼関係を高めるのがポイントです。


『あなただから期待している』
『あなたはこの会社に必要』

という個を尊重したメッセージを送ることで
チーム力が高まり、不況を乗り切る力になります。

社員にも、
この会社で自分が輝くためにはどうしたら良いのか
を気づかせ、考えさせることも必要です。

また、社員の士気や結束力は
心に残る言葉で高まります。

ありきたりな言葉はいくら並べても人の心には残りません。
頭をひねって明快でキャッチーな言葉を作り出しましょう。

社員全員で共有すれば士気や結束力は自然と高まります。

心に残る言葉を作り出すのは簡単ではないですが、
必死に考えた言葉には、人をひきつける力が宿ります。

言葉を作る仕事は、
リーダーや経営者として大事な仕事です。


なぜなら、
心に刺さる言葉は、何かの折にふと社員の頭によぎり、
それが判断や行動の基準になるからです。

また、
素晴らしい言葉を開発してチームで共有できれば、
全員が1ヶ月寝ずに働くよりも、
はるかに高いパフォーマンスが出ます。

言葉を作るのが苦手だ。。という方は、
仮に、ネット上の浅い言葉を拾っても
言葉の力は身につきませんし、相手には響きませんので、
読書量を増やす必要があります。


さらに、
リーダーと社員同士がフラットな関係で
コミュニケーションが密にとれる環境を整えることで、
心理面で双方の距離が近くなり、
安定を保つことが可能になります。

そのような環境下では、
チームのメンバーが不安を感じることなく
自由に発言できます。

新しいメンバーが、
先輩社員の思いつかない優れたアイディアを
出してくる。というような状況も作ることができます。


肩書きや年齢に関係なく、
思ったことを言える組織運営が
会社の競争力を高めていくことにつながります。

成果を出すためにも、メンバーの気持ちを1つに
まとめ、各自が自立した力を発揮できるような
環境を作っていきましょう。

やる気の源

やる気の源


やる気の源となるものは3つありますが、
最大の源は、人からの感謝です。

まず1つ目としては、お金。

お金は安心感をくれますが、
やる気をくれるのは一時的に過ぎません。

2つ目としては、タイトル。
評価の証としての立場をもらうとうれしく感じますが、
これも一時的です。

お金やタイトルは
所詮、表面的なものに過ぎないのです。

仕事でもなんでも、
一番で嬉しく感じるのは『ありがとう』という
人からの感謝の言葉です。

例えば、
どんなにおいしい料理を作る料理人でも
『おいしい、ありがとう』と言ってもらえなければ、
料理を作る気力を無くしてしまいますよね。

つまり、
誰でも、人を幸せにできることに喜びを感じ、
最大のやる気の源となるのです。

皆さんも、人を幸せにする
他愛を大切にして、人の器を広げていきましょう。


 動かない部下が自発的に動き出す話し方

動かない部下が自発的に動き出す話し方

自分の言いたいことを

伝えるだけでは、相手は動きません。


人を動かしたい時に

有効な手法の1つとして、


本題の前後をポジティブなフレーズで

挟み込む下記3ステップの方法を使うことで、


動かない部下を自発的に動かしたり、

やっかいな頼み事や

注意をする時に効果的です。


STEP1
相手の強みや長所を褒める


本題に入る前に、

心理的に防衛の壁を作らせない

目的として、


相手が自信を持っていることや、

こだわりを持っていることなどを

褒めて、

『あなたのことをしっかり見ていますよ』

ということを伝えます。


褒め方は相手によって異なりますので、

下記のタイプ別に対応する必要があります。


このステップを踏むことで、

相手の聞く準備が整います。


・成果重視タイプ


『仕事が速いね』

『先日のプレゼン、評判いいね』


など、

仕事の成果や結果を褒めます。


・人付き合い重視タイプ


『チームワークが良いね』

『よく気がつくね』


など、

コミュニケーション能力の

高さを褒めます。


・創造性重視タイプ


『そのアイデア、どこで思いついたの?』

『ひらめきの秘訣は?』


など、相手の創造力を褒めます。


・分析重視タイプ


『仕事が緻密で丁寧だね』

『データを上手く活用しているね』


など、

正確さやきめ細かさを褒めます。


STEP2
本題を切り出す


相手を褒めて雰囲気が良くなったら、

『ところで~』

と本題を切り出します。


注意や問題点の指摘をする場合、

あくまで事実ベースに話し、

相手の人間性まで

否定しないようにすることがポイントです。


STEP3
今後への期待の言葉を伝える


相手の行動を促すために、

締めは前向きな言葉で終えるようにします。


『〇〇さんには期待しているよ』

『〇〇さんがやってくれるとチームが助かるよ』


など、

今後への期待を示すことで、

相手も気持ちよく動いてくれます。


◆例題


進行が遅いといった

言いにくいことを相手に伝えたい場合・・



目的は

単に進行の遅さを指摘することではなく、

今の進行状況を改善してもらうこと。


つまり、

相手が行動を自発的に改めるように

促さなければ意味がありません。


そういったことを考えずに、

進行が遅い!

と本題のみを相手に突きつけると、


相手の反発心を強めたり、

必要以上に落ち込ませてしまうことに

なりかねません。


こういう場合は、


(褒める)

いつもチームのために

細やかなな気遣いありがとう。


(本題)

ところで最近、何かあった?

今進めている企画の進行が

遅いようだから心配しているよ。


(期待)

何しろ〇〇さんは、

これからうちのチームを

引っ張っていってもらわなければ

いけない人材だからね。


というように伝えましょう。


相手は素直に注意点を

受け入れて、自ら改善に向けて

動いてくれます。


上記の話法を使っても、

相手によっては、

聞き入れてもらえない場合はあります。


それには理由があり、

普段からどれだけ相手のことを

考えて行動しているかによって

結果に差が出ます。



同じ頼み事をされた時に、

自分の都合でお願いばかりを

してくる人、


いつもさりげなく励ましてくれる人、


間違いなく後者の依頼に応えます。


つまり、

日頃の行いが肝心ということです。


相手を動かすには、

何をどのように話すかという前に、

どれだけ良好な人間関係が

築けているかが大切なポイントです。

仕事で言いにくいことを伝える方法は?ビジネスシーン別フレーズ集


良好な人間関係を構築するには


とにかく接触回数を増やすしか

ありません。


1週間に1時間話し合うよりも、

毎日1分の会話をする方が大切です。


話をする時は、

一方的に話すのではなく、

相手の興味のあることや、

変化に気づいたことなどを、

しっかりと目を見ながら言ってください。


ポイントは、

『あなたをしっかり見ていますよ』


ということを相手に感じてもらえるように

話すことです。


『私のことを認めてくれる人のためなら・・』

と、自発的に動いてくれます。


日々の人間関係の構築は、

とても地味ですが、

信頼の貯蓄を増やしていく上で、

とても重要なことです。

職場で良い人間関係を構築するために大切な行動指針


不信感が強まっているリーダーがすべき状況改善手法


不信感が強まっている職場では、

どのように話しても、

相手が納得して動いてくれないことが

あります。


その職場のリーダーに任されている場合、

下記手法によって

ゼロから部下との人間関係を

再構築していく必要がありますので、

該当している方は、

試みてみてください。


STEP1
誠意を持って謝り、意思を伝える


今までの反省点を踏まえ、

自分ができていなかったことを

素直にお詫びしましょう。


その際、

『自分はこう変わりたい(こうしたい)』

と、困っている状況を

伝えることが大切です。


STEP2
相手の意見を聞き、厳粛に受け止める


相手の率直な意見は、

すべて真摯に受け止めましょう。


たとえ事実とは異なる点があっても、

その場で、

『そうは言うけど~』などと

反対意見を述べるのは控えましょう。


STEP3
3か月後、自分の言動の変化を尋ねる


3か月後、自分なりに改善した点が

実行できているか、

意見を求めた相手に確認してみましょう。


出来ていないところがあれば、

さらにアドバイスを聞き、

3か月後に確認するようにしましょう。



上記のように、

最初に誠意を持って謝罪し、

自分の意思を伝えます。


そして、

自分の反省すべき点、

職場の問題点などを部下に聞きます。


それらをすべて受け止め、

自らの言動を変えます。


そうすることで、

状況を改善させることが可能です。


大切なのは、

言行一致であることです。


言ったことは必ず実行するようにしましょう。


世代間ギャップを乗り越え、後進育成を行うための心構え

世代間ギャップを乗り越え、後進育成を行うための心構え


理不尽なことに堪えながら経験を積む中で
何かを得たり、試行錯誤する中で答えにたどり着いたり といった育ち方をしてきたミドル世代と異なり、 不況の中で生まれ育った若い世代は、 現実志向で、論理的かつ合理的です。 がむしゃらに働けば成果が出る時代ではないと 悟っているため、 『なぜ●●するのか』 『何の為に●●するのか』 という、納得できる目的や意味を重視します。 また、 子供の頃からネットやSNSを使いこなしてるため、 不明な点はググって、答えを見つけたり、 衝突をなるべく避ける環境で育ってきてます。 そのため、他人からどう思われているかを とても気にしたり、ぶつかりあうような コミュニケーションが苦手な特徴があります。 そのような特徴が根底にあるため、 何をするにも失敗したくないという思いが 非常に強いです。 それであれば、 上手くいってない時こそ、早めに相談に来てくれると 上司としては助かるのですが、 ハードなコミュニケーションは避けたいため 相談に行きたくないという心理が働き、 先延ばしにした結果、 直前になって何も進んでないということが 発覚したりすることもあります。


時間の使い方については、 失敗したくないという意識と根底は同じで、 ハズレのものに時間を使いたくないという シビアさも持っています。 1例で言えば、 映画視聴する際に、2時間もかけて つまらない作品を観て落胆したくないため、 ある程度ストーリーを把握した上で、 作品を選んだりするように、 ハズレを引いた、失敗したということを嫌がる 特徴を持っています。 ミドル世代が後進育成するためには、 そうした若い世代の価値観や思考回路を 理解した上で、 伝え方を工夫していく必要があります。

若い世代を育成していくための伝え方

ミドル世代からすれば、 『失敗したら責任取るから思い切ってやってみて』 と言ってくれる上司は、 おおらかで頼りがいのあると感じます。 失敗から学ぶこともあり、 失敗を繰り返しながら成長してきたという人も 多いと思います。 しかし、若い世代からすれば、 『失敗するかもしれないと分かってるならやりたくない』 『なぜ正解を教えてくれないのか』 と反発する傾向がありますので、 ただ単に、 『失敗してもOK』と伝えるのではなく、 失敗の効能をしっかり言語化して説明する必要があります。


また、 次々と新しい事業やチャレンジが生まれていく環境にしていくためにも、 挑戦したことについての責任は 若い世代には取らせない環境を整えていくことも大切です。 コミュニケーションの成功体験を積ませることも 育成していく上で上司として腕の見せ所です。 早めに軌道修正できれば、 仕事もスムーズに回っていくため、 『相談したら仕事がうまくいった』 という若手の成功体験を増やていくためにも、 不機嫌オーラを撒き散らすのは 罪であることを自覚し、 若い世代からの相談が早くなる 受け入れの身構えをしておきましょう。 とはいっても、 上司も人間ですので、 いくらマネジメントが仕事とはいっても 相談に応じられないタイミングもあります。 せっかく勇気を出して相談に行ったのに、 『後でもよいかな』 と断られてしまうと、 たまたまタイミングが悪かっただけとしても、 若手は萎縮してしまいます。 その解決策として、 相談OKなタイミングを、 周りから見える位置にメモを貼ったりするなど、 可視化することをおススメします。 そのようにすることで、 若手もタイミングにやきもきすることなく、 相談に行きやすい環境を作ることができます。 現在は1つの会社の中で エスカレーター式に昇進できる時代ではないため、 若い世代の人達は、 どこに行っても通用する普遍的なスキルを 身につけなければ生きていけないという 危機感を強く持っています。


そういう意味では、 成長しなければという気持ちに貪欲ですので、 自分の成長やメリットにつながると 納得できることであれば、 素直に聴く耳を持ってくれます。 例えば、 『どんな仕事であっても 工夫や配慮を加えることで、 ・気配りのできる人 ・自分の頭で考えられる人 という評価や信頼が積み重なり、 仕事の自由度が上がっていくよ』 と伝えれば、 受身でしか仕事をしないことが なぜ評価されないのかを 理解してくれるようになっていきます。 また、若い世代の人達は、 給与が上がることよりも、 自分にとって意義ある時間を、 いかに自由裁量を持って使えるかという ことに、価値を感じています。 このような若い世代の価値観に寄り添いながら、 長年の経験をうまく伝え、 後進育成に取組んでいきましょう。 

21世紀のグローバル化時代に必要な分かりやすい人材教育

21世紀のグローバル化時代に必要な分かりやすい人材教育


20世紀型の人材育成は

一言でいえば、『人口植林型』でした。


みんなが同じように考え、

同じように行動することを良しとしてきたため、

スギやマツといった単一品種の樹木を大量に植えて、

スギ林やマツ林をあちこち作ってきました。


工場で言えば、少品種大量生産です。


人口植林地は

同一の栄養分が大量に吸い取られるため、

土地がやせてしまいます。


今後も人材で同じことを続けていくと、

社会が萎えてしまいます。


そうならないためにも、

『雑木林』を育てるような

『多品種少量生産型』の教育が求められています。


1本1本が違う輝きを放ち、

紅葉の時期になれば、

見事なグラデーションで森全体が装うイメージです。


いろんな種類の落ち葉が土を肥やすため、

地面ではリスやミミズやらが元気に動きまわっています。


日本を強くしていくには、

そうゆう多様な人材輩出を目指す教育改革が必要な状況です。


現在は、過度期のため、

日本企業が悪い面だけかというと

そうではなく、

協調性とか団結力といった良い面を沢山持っていますので、

これはこれからも維持していく必要があります。


これまでの企業風土を捨てて、

みんなが勝手な自己主張を始めたら、

立ち行かなくなってしまうからです。


そのため、

5年先、10年先に新しい教育体系で育った人材が

大量に現場に配置された時、

彼ら、彼女らの語学力やディベート力といった

スキルは活かしつつ、

チームの中でどう戦力化するのか、

同じ目的に向けて団結するチームをどう作るのかが、

今後、多くの人が直面する重要な課題です。


今のうちから、そうした未来図を念頭に置き、

意識を転換させていく必要があります。


今の子供達は満ちているため、

何かモノが欲しいから、

という理由では頑張れない世代です。


親がどんなに勉強するのは将来のためになる

といってもほとんど効き目はありません。


この世代が欲しているのは、『仲間からの尊敬』です。


5~6人のグループ単位で

成績を競い合わせたり取り組みを行うことで、

自分1人だったらサボりたくても

チームの名誉をかけた戦いになると、

皆に迷惑をかけられないという意識が働きます。


また、否定語は使わず、

お互いを称えあうことで、褒められれば

誰でも、自分に自信が生まれます。


自分が信じられる人は、目標設定ができます。

自信がなければ目標もできないし、頑張りようがありません。


あれはダメ、これがダメ、

と短所ばかり指摘して矯正させる教育は、

人間を萎縮させてしまいます。


褒めて伸ばす『長所伸長型教育』が、

次世代人材を育てる教育のあるべき姿です。


長所をいかに伸ばすかという視点がこれまで以上に重要で、

あなたが現場を率いる先輩であれば、

チーム力を上げるために必要な要素となります。


1人1人を尊重し、褒めて自信をつけさせると人は頑張れます。

大人も子供もモチベーションを上げる方法は同じです。


次世代は極めて優秀な人材と

それほどでもない人材にグループがいくつか分かれていきます。


リーダーの度量を兼ね備えた卓越した人材が、

今後企業社会に入ってきた時に、

もし、自由裁量権がなく、あっち向け、こっち向けと

細かく指示されたら、彼らはやる気を失ってしまいます。


逆に、力の足りない人に好きなようにやらせると、

大変なことになりかねません。


能力をそれぞれ見極めながら、

その活かし方を個別に考えていく必要があります。


まとめ

・大きな方向性、目的を伝えて、理解させ、信用して、任せる勇気を持ちながらも、部下の言動はしっかりと見る
・若い世代には、目的や意義を明確に言語化し、時間をかけて伝えていく
・個を尊重したメッセージを送る
・社員の士気や結束力は心に残る言葉で高まる
・フラットな関係でコミュニケーションが密にとれる環境を整える
・やる気の源となる最大の源は、人からの感謝
・褒めておだてるだけではなく、時には言うべきことはしっかりと言い、厳しさゆえの優しさにより、愛情を注ぐ
・部下が上司を好きになってくれて初めて良い関係が作れることを肝に銘じる
・どんなトラブルが起きても、最後は現場に来て一緒に問題に立ち向かってくれると部下が思ってくれるような信頼関係を築く
・具体的な根拠を示して、深堀りして聞くように心がけて、何かが足りないと考えさせる



人生は変えられる!

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平社員で入社して9年で取締役まで登り詰めた経験から、コロナ禍の時代を生き抜く、人としての器を広げるための情報を様々な話題から発信中!                      問い合わせいただく、記事転載希望のご質問ですが、リンク、転載元を明記していただければ、全記事、転載自由です。

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