【役員の鉄則】女性部下を味方にするマネジメント術｜男性リーダーの誤解と巻き込み力

かつて日本の組織は、男性正社員の終身雇用を前提としたピラミッド構造が主流でした。しかし、取締役として多くの現場を見てきた私から言わせれば、その「古いOS」のままでは、現代の激しい変化の中で生き残ることは不可能です。

今、リーダーに求められているのは、性別や働き方に縛られず、個々の強みを引き出して周囲を強力に「巻き込む力」です。特に、育児中の女性がその能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、組織全体の「人間の幅」を広げ、成長を加速させる最大の鍵となります。

本記事では、男性リーダーが無意識に陥りがちな「認識のズレ」を解消し、多様な才能を味方につけるための具体的な戦略を解説します。

多様な人材をマネジメントする上で、最も重要なのが現場を預かる男性リーダーの理解です。しかし、リーダーが「よかれ」と思って行った配慮が、かえって女性の成長を妨げてしまうケースを私は嫌というほど見てきました。

この「善意のボタンの掛け違い」こそが、組織の停滞を招く原因です。まずは、私たちが無意識に持っている4つの誤解を解くことから始めましょう。

「休んでいるのだから、仕事のことは忘れさせてあげよう」という配慮は、時に「疎外感」という毒に変わります。職場情報を完全に遮断されると、復職への不安は増大し、組織への愛着心も薄れてしまいます。

【役員の視点】
本人が希望するなら、社内の重要なニュースやプロジェクトの進捗は積極的に共有すべきです。「あなたの居場所はここにある」というメッセージを伝え続けることが、復職後に彼女たちをスムーズに巻き込むための土壌になります。

「本当に優秀なら、どんな環境でも勝手に育つ」というのは、リーダーの怠慢です。どれほど意欲が高くても、組織が適切な「機会」と「育成」を提供しなければ、その才能は開花せずに枯れてしまいます。

【役員の視点】
時には「愛のある叱り方」も必要です。性別を理由にフィードバックを控えるのではなく、対等なプロとして期待をかけ、高い壁を用意する。それこそが、本物の信頼関係を築く道です。

勤務時間の長さと、仕事の質や難易度は比例しません。成長意欲の高い人材は、限られた時間の中で驚くほど高いパフォーマンスを出します。リーダーが勝手に「時短だからこの程度」と仕事の幅を狭めるのは、組織にとっての損失です。

【役員の視点】
「時間」ではなく「成果」で評価する文化をリーダーが作れるか。ここでリーダーとしての「先読み力」が試されます。業務を細分化し、制約がある中でも挑戦できる仕組みをデザインすることが、周囲を味方につけるマネジメントの本質です。

朝から晩まで働く「統制型」の働き方を前提とした管理職であれば、誰でも敬遠します。なりたくないのは「管理職」ではなく、その「古い働き方」です。メンバーの強みを活かし、チームの成果を最大化する「伴走型」のリーダー像を提示できれば、意欲的な女性は必ず名乗りを上げます。

これらの誤解を解消し、味方を増やすためには、丁寧なコミュニケーションしかありません。私が実践してきた面談のポイントは以下の通りです。

• 産休・育休前：キャリアの継続性を確認し、「戻ってくることへの期待」を明確に伝える。
• 復職前・復職後：「今、何に挑戦したいか」をヒアリングし、期待値を1ミリ単位で合わせる。

このような対話を通じて、リーダーは彼女たちのキャリアプランを深く理解し、より良いチャンスを提供できるようになります。この好循環こそが、組織全体のパフォーマンスを底上げするのです。

男性リーダーがこれまでの固定観念を捨て、多様な個性が輝ける環境をデザインすること。このプロセスこそが、あなた自身の「人間の幅」を広げ、どんな時代でも通用する真のリーダーシップを養ってくれます。

異なる背景を持つメンバーを味方につけ、その力を最大化できるリーダーこそが、これからの時代に最も評価される人材となるはずです。