【男性リーダー向け】女性活躍推進を成功させる4つの誤解と実践的解決法

組織変革の鍵は「男性リーダーの理解」

多様な人材をマネジメントする上で、最も重要なのが男性リーダーの理解です。しかし、「よかれ」と思って行った行動が、かえって育児中の女性の成長を妨げてしまう「認識のズレ」が生じることがあります。

男性リーダーが陥りがちな4つの誤解

• 誤解① 育休中に仕事の話はしない方がいい
  育休中に職場情報を遮断すると、復職後の不安や疎外感を与えかねません。本人が希望すれば、積極的に情報を提供し、復職へのスムーズな移行をサポートする仕組みを構築しましょう。
• 誤解② やる気のある人は放っておいても育つ
  本人にどれだけ意欲があっても、組織が適切な機会や育成を提供しなければ、能力は開花しません。女性の成長を促すためには、組織的なサポートが不可欠です。
• 誤解③ 時短勤務の人は仕事に制限がある
  勤務時間の長さで仕事の範囲を決めつけるのは誤りです。成長意欲の高い人材は、限られた時間でも高い成果を出します。勝手に仕事の幅を狭めず、能力に応じた挑戦の機会を与えましょう。
• 誤解④ 女性は管理職になりたがらない
  朝から晩まで働く「統制型」の働き方を前提とした管理職であれば、誰でも敬遠します。多様な働き方を許容する組織では、リーダーは「すべてを背負う」のではなく、メンバーの強みを活かし、チームの成果を最大化する仕組みをデザインする役割を担います。これにより、育児中の女性も管理職に挑戦しやすくなります。

面談が「認識のズレ」を解消する

これらの誤解を解消し、双方の信頼関係を築くためには、丁寧なコミュニケーションが不可欠です。

理想的な面談のプロセス

• 産休前・復職前: 定期的な面談で、女性社員のキャリアに対する意識や、復帰後に挑戦したい業務についてヒアリングします。
• リーダーから: 復職後の役割や期待を具体的に伝え、相互の期待値を合わせます。

このような対話を通じて、リーダーは女性社員のキャリアプランを深く理解し、より良いチャンスを提供できるようになります。結果として、女性社員は能力を発揮し、組織全体のパフォーマンス向上へとつながる好循環が生まれるのです。

男性リーダーがマネジメントのあり方を見直し、多様な個性が輝ける環境をデザインすることで、企業は新たなイノベーションを生み出し、持続的な成長を実現できるでしょう。